{"id":6679,"date":"2016-05-09T09:44:47","date_gmt":"2016-05-09T07:44:47","guid":{"rendered":"http:\/\/aktuelles.uni-frankfurt.de\/?p=6679"},"modified":"2020-06-23T15:11:56","modified_gmt":"2020-06-23T13:11:56","slug":"die-grenzen-von-up-or-out","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aktuelles.uni-frankfurt.de\/en\/forschung\/die-grenzen-von-up-or-out\/","title":{"rendered":"Die Grenzen von \u201eUp or Out\u201c"},"content":{"rendered":"<figure style=\"width: 150px\" class=\"wp-caption alignleft\"><img decoding=\"async\" src=\"http:\/\/www.wiwi.uni-frankfurt.de\/fileadmin\/user_upload\/dateien_abteilungen\/abt_mgt\/Bilder\/Professur_Friebel\/FRIEBEL_Guido_web.jpg\" width=\"150\" height=\"210\"><figcaption class=\"wp-caption-text\">Guido Friebel, Professor f\u00fcr BWL an der Goethe-Universit\u00e4t<\/figcaption><\/figure>\n<p><em><strong>Welche Bef\u00f6rderungspraxis sich f\u00fcr Unternehmen am meisten auszahlt<\/strong><\/em><\/p>\n<p>Psychologen wie \u00d6konomen wissen seit langem, dass eine hohe Position in der Unternehmenshierarchie und der damit verbundene soziale Status f\u00fcr die meisten Menschen wichtiger sind als lediglich ein h\u00f6heres Gehalt. Die Aussicht auf Bef\u00f6rderung ist ein elementarer Anreizmechanismus, den Unternehmen nutzen k\u00f6nnen, um die Produktivit\u00e4t ihrer Mitarbeiter zu steigern und zudem an der Gehaltssumme zu sparen.<\/p>\n<p><a href=\"http:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S0167268115002395\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">In einer aktuellen Publikation im <em>Journal of Economic Behavior &amp; Organization<\/em><\/a> untersucht <a href=\"http:\/\/www.wiwi.uni-frankfurt.de\/en\/departments\/mm\/professuren\/professur-friebel\/team\/prof-guido-friebel-phd.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Guido Friebel<\/a>, Professor f\u00fcr BWL, insbesondere Personalwirtschaft, an der Goethe-Universit\u00e4t, gemeinsam mit <a href=\"https:\/\/www.tse-fr.eu\/people\/emmanuelle-auriol\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Emmanuelle Auriol<\/a> (Toulouse School of Economics) und <a href=\"http:\/\/www.iop.unibe.ch\/ueber_uns\/personen\/prof_dr_von_bieberstein_frauke\/index_ger.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Frauke von Bieberstein<\/a> (Universit\u00e4t Bern), welche Bef\u00f6rderungspraxis aus Sicht von Unternehmen am besten ist.<\/p>\n<p>Die Autoren entwickelten ein Modell, in dem sie zwischen einer Standard-Bef\u00f6rderungspraxis und einer \u201eUp-or-Out\u201c-Praxis unterscheiden. In beiden Systemen wird gute Leistung durch Bef\u00f6rderung belohnt; im zweiten System werden erfolglose Mitarbeiter jedoch nach einer bestimmten Zeitspanne entlassen. Alle Arbeitnehmer k\u00f6nnen zwischen diesen beiden Systemen oder einer weniger prestigetr\u00e4chtigen selbstst\u00e4ndigen T\u00e4tigkeit w\u00e4hlen.<\/p>\n<p>Die Statusanreize f\u00fchren dazu, dass produktive Arbeitskr\u00e4fte eine Anstellung gegen\u00fcber einer Selbstst\u00e4ndigkeit vorziehen. Die Aussicht auf eine h\u00f6here Stellung und bessere Entlohnung erm\u00f6glicht es den Unternehmen zudem, junge Arbeitskr\u00e4fte zun\u00e4chst gemessen an ihrer Produktivit\u00e4t zu gering zu entlohnen und dadurch Gewinn zu machen.<\/p>\n<p>Im Vergleich zwischen den beiden Systemen kommen die Autoren zu dem Ergebnis, dass eine Up-or-Out-Praxis immer dann zu h\u00f6heren Gewinnen f\u00fcr ein Unternehmen f\u00fchrt, wenn die Erfolge, die zu einer Bef\u00f6rderung f\u00fchren, schwer zu erzielen sind. F\u00e4llt es den Arbeitnehmern relativ leicht, solche Erfolge zu erringen, kommt es darauf an, welche Ertr\u00e4ge mit einem Erfolg verbunden sind.<\/p>\n<p>Sind diese Ertr\u00e4ge hoch genug, zahlt sich wiederum das Up-or-Out-System f\u00fcr das Unternehmen aus; sind sie geringer, erweist sich die Standard-Bef\u00f6rderungspraxis als besser. Der Grund ist, dass Arbeitnehmer das Risiko des Up-or-Out-Systems nur eingehen, wenn die Anreize mit Blick auf Bef\u00f6rderung und Gehaltsplus hoch genug sind. Kann ein Unternehmen einen entsprechend gro\u00dfen Hierarchiesprung nicht anbieten, f\u00e4hrt es mit der Standard-Bef\u00f6rderungspraxis besser, denn ansonsten m\u00fcsste es zu viel beim Gehalt drauflegen, um produktive Arbeitskr\u00e4fte zu bekommen.<\/p>\n<p>\u201eUnser Modell erkl\u00e4rt, warum die Up-or-Out-Praxis in bestimmten Sektoren wie etwa der Wissenschaft oder der Beratungsindustrie zu finden ist, in denen gro\u00dfe Erfolge selten, aber h\u00f6chst lohnend und die Statusgewinne einer Bef\u00f6rderung zum Professor oder Partner betr\u00e4chtlich sind\u201c, erl\u00e4utert Guido Friebel.<\/p>\n<p>[dt_call_to_action content_size=&#8220;small&#8220; background=&#8220;fancy&#8220; line=&#8220;true&#8220; animation=&#8220;fadeIn&#8220;]<\/p>\n<p><strong>Literatur<\/strong><\/p>\n<p><em>Auriol, E., Friebel, G., von Bieberstein, F. (2016): \u201c<\/em><a title=\"Opens external link in new window\" href=\"http:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S0167268115002395\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><em>The firm as the locus of social comparisons: Standard promotion practices versus up-or-out<\/em><\/a><em>\u201d, Journal of Economic Behavior &amp; Organization, Vol. 121, pp. 41-59.<\/em><\/p>\n<p>[\/dt_call_to_action]<\/p>\n\n\n<p><em>Autorin: Muriel B\u00fcsser<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Welche Bef\u00f6rderungspraxis sich f\u00fcr Unternehmen am meisten auszahlt Psychologen wie \u00d6konomen wissen seit langem, dass eine hohe Position in der Unternehmenshierarchie und der damit verbundene soziale Status f\u00fcr die meisten 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