Wie wird Chancengleichheit zu einer gelebten Kultur, die alle an der Universität erreicht? Die Goethe-Universität will mit der 2017 startenden Offensive »Goethe-Universität Chancen=« (chancengleich) das Positive an der Vielfalt und ihre klare Haltung gegen Diskriminierung zum Thema machen. Dr. Anja Wolde, die Leiterin des Gleichstellungsbüros, gibt einen Ausblick auf das, was geplant ist.
GoetheSpektrum: Was sollten wir alle über die Offensive »Goethe-Universität Chancen=« wissen – und warum brauchen wir diesen Vorstoß?
Dr. Anja Wolde: In den vergangenen zehn Jahren hat sich die Goethe-Universität intensiv mit Fragen der Gleichstellung, insbesondere der Geschlechtergleichstellung, auseinandergesetzt. Wir haben viele Maßnahmen erarbeitet, umgesetzt und auch Erfolge verzeichnet. Aber der immer noch geringe Frauenanteil bei den Postdocs und den Professuren steigt weiterhin zu langsam an. Es braucht noch ein stärkeres Engagement, um wirklich an die Knackstellen zu kommen, damit mehr Frauen in die Führungspositionen in der Wissenschaft gelangen. Gleichzeitig wollen wir mit der Offensive Chancen= auch das Thema Diversity weiter stärken.
Vor fünf Jahren sind wir mit dem Diversity-Konzept gestartet; gerade im Bereich Studium und Lehre konnten wir bereits einen großen Wandel erleben. Was die Ansprache der Beschäftigten angeht, haben wir aber noch Nachholbedarf und arbeiten daran, neue Instrumente und Angebote zu entwickeln. In den kommenden Jahren gilt es dann noch stärker als bisher, Prozesse zur Umsetzung zu definieren, und Chancengleichheit zur gelebten Kultur werden zu lassen. Auch, um dabei nicht von dem Engagement einzelner Personen abhängig zu sein, müssen die Gender Equality & Diversity Policies dafür stärker in den Strukturen verankert werden und von der zentralen auf die dezentrale Ebene übersetzt werden. Helfen soll uns dabei unser neuer Aktionsplan Chancengleichheit. In der dort angestrebten Verknüpfung von Gleichstellung und Diversitätspolitiken sind wir bundesweiter Vorreiter. Dieser Weg ist nicht unumstritten, aber wir finden, er passt sehr gut für uns.
Können Sie einige Beispiele dafür nennen, wo Sie mit dem Aktionsplan ansetzen?
Mit einigen Maßnahmen haben wir schon begonnen. Wir entwickeln zum Beispiel gerade Handreichungen für diversitätssensible Bildsprache in den Medien und zu sexualisierter Diskriminierung. Ein neuer Punkt, den ich hervorheben möchte, ist die Antidiskriminierungsarbeit. Wir haben natürlich immer schon im Gleichstellungsbüro Antidiskriminierungspolitik gemacht, aber sehr stark auf »Geschlecht« bezogen. Nun haben wir eine neue Situation insofern, als insbesondere von Studierenden viel stärker über rassistische Diskriminierung geklagt wird. Diskriminierung ist natürlich auch aus anderen Gründen möglich, zum Beispiel wegen körperlicher oder psychischer Beeinträchtigungen. Aus Drittmitteln werden wir deshalb eine Antidiskriminierungsstelle als Pilotprojekt ins Leben rufen, die eine Anlaufstelle für Studierende sein wird – anders als die Beschäftigten sind diese nämlich nicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützt.*
Immer wieder wird von den Chancen durch Vielfalt gesprochen, tatsächlich geht es aber oft um Herausforderungen. Wo bestehen tatsächliche Chancen?
Ich würde Herausforderungen und Chancen gar nicht so getrennt sehen: Die Herausforderung zum Beispiel, gleiche Bildungs- oder Karrierechancen für alle zu schaffen, birgt gleichzeitig die Chance, Potenziale zu entdecken und damit die Gruppe der sehr guten Studierenden, Absolventinnen und Absolventen oder Promovenden zu vergrößern. Je größer die Breite ist, aus der heraus wir auch aktiv fördern, desto mehr kommen an der Spitze an. Umgekehrt: Wenn wir beispielsweise immer nur aus dem Slot »weiße Männer um die 40 aus bürgerlichem Elternhaus « fördern, dann bekommen wir zwar eine große Gruppe der Besten, aber auch viele Mittelmäßige, weil uns dann die Besten von den Frauen und aus anderen bislang unterrepräsentierten Gruppen fehlen.
Es ist erwiesen, dass sich die unterstützenden Maßnahmen immer wieder auszahlen. Erst gerade berichtete ein First-Generation-Student über seine Erfolgsstory als Mentee bei arbeiterkind.de: Nach einer Phase der Arbeitslosigkeit machte er eine Elektrikerausbildung, wagte dann den Sprung zu einem FH-Studium und ist jetzt mit einem Begabtenförderungsstipendium Master-Student an der TU München. Er sagte, ohne die Ermutigung durch die Beratungsstelle arbeiterkind. de hätte er sich das nie zugetraut. Ähnliches hören wir öfters von Frauen, die sich, gestärkt durch Mentoringprogramme, schneller und einfacher in Richtung Professur vorarbeiten.
Ein noch relativ neues Thema für die Chancengleichheit ist das Alter. Welche Aufgaben kommen dort möglicherweise auf die Hochschule zu?
Ich würde lieber von »Lebensalter« als von »Alter« sprechen. Wir haben da ein relativ großes Feld, wo wir aktiv werden müssen. Das eine ist Altersdiskriminierung: Was können wir tun im Sinne von Gesundheitsmanagement, um älter werdende Beschäftigte stärker zu schützen? Welche Weiterbildungsangebote gibt es, um fachlich auf dem neuesten Stand zu bleiben? Dann geht es um Wissensmanagement: Gerade in den Sekretariaten haben wir viele über 50-Jährige, dort stehen mittelfristig etliche Wechsel an – wie gelingt es trotzdem, die Prozesse in guter Qualität am Laufen zu halten? Und Alter ist auch ein Thema, wenn es andere betrifft: Wie unterstützen wir Beschäftigte in der »Rushhour« des Lebens bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familienaufgaben?
Eine andere Frage ist, wieso Stipendien für Studierende oft an ein bestimmtes Alter geknüpft sind, ebenso gibt es Altersgrenzen für die Antragstellung bei langjährigen Drittmittelprojekten in der Wissenschaft – das kann nicht der richtige Umgang sein mit der geistigen Ressource! Für die Lehre haben wir bereits ein Seniorprofessorenprogramm aufgelegt. Hier müssen wir uns für den Forschungsbereich auch Wege überlegen, erfahrene Professorinnen und Professoren halten zu können.
Immer wieder ist zu hören, dass sich die meist weiblichen Mitarbeitenden in den Sekretariaten abgekoppelt fühlen von Entwicklungschancen an der Universität. Der Aktionsplan will diese Gruppe unter anderem durch Weiterbildung und Vernetzung stärken; die Kritik der Kolleginnen setzt aber meistens bei der Bezahlung an. Wie kann das eine zum anderen führen?
Ich sehe das Problem natürlich auch – gerade hier in Frankfurt, wo das Einkommen durch eine Wohnung schon fast wieder aufgefressen ist. Ich habe aber nicht wirklich eine Lösung, da es bisher durch die Art der Universitätsorganisation keine vorgesehene Laufbahnentwicklung gibt für die Administration. Stattdessen gibt es eine riesige Kluft in dem Bereich zwischen E9 und E13, und Stellen dazwischen sind oft mit einer starken Spezialisierung verbunden. Das heißt, es ist schwer, hier ein Aufstiegsmodell zu entwickeln. Das funktioniert vielleicht noch eher im Rahmen zwischen E6 und E9. Ein zertifiziertes Weiterbildungsangebot könnte dann zum Beispiel je nach Ausgangspunkt helfen, sich auf eine E8- oder E9-Stelle zu bewerben.
Gleichzeitig ist es wichtig, noch stärker mit den Führungskräften zusammenzuarbeiten und diese dafür zu sensibilisieren, was es heißt, als Gruppe gut zusammenzuarbeiten. Da muss auch ein Bewusstsein bei den Professuren dafür geschaffen werden: Sie können nicht erwarten, eine super für das Büro qualifizierte Person einstellen zu können, die am besten noch perfekt drei Fremdsprachen spricht, wenn dann nur nach E6 oder E8 gezahlt werden soll …
Nicht alle Diversity-Handlungsfelder stehen konfliktfrei nebeneinander, wie die verschiedenen Einstellungen zur Gleichberechtigung von Mann und Frau oder zur Homosexualität in unterschiedlichen Kulturen zeigen. Auf welche Grundwerte sollen sich alle Universitätsangehörigen immer berufen können?
Im engen Sinne denke ich tatsächlich an das Grundgesetz – hinter die dort verbürgten Grundrechte können wir nicht zurücktreten in den Diskussionen. Es wird immer konkurrierende Interessen geben, wir können hier nicht heile Welt spielen. Ich glaube aber, dass es, gerade an einer Hochschule, möglich sein muss, dass wir solche Konflikte in einem respektvollen Umgang miteinander diskursiv aushandeln – das muss man durchstehen, auch wenn es nicht immer einfach ist. Das ist ja gerade das Besondere und Tolle am Arbeitsort Universität: Auch, wenn es ganz unterschiedliche Stimmen gibt, zählt erst mal die Kraft des Arguments und des Argumentierens.
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*Mitarbeitende, die sich diskriminiert fühlen, können sich an Annika Schnatz, Leiterin der Beschwerdestelle im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wenden: Tel.: 798-29463, E-Mail: mailto:annika.schnatz@em.uni-frankfurt.de
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Dieser Artikel ist in der Ausgabe 3.16 der Mitarbeiterzeitung GoetheSpektrum erschienen.
