Landesveranstaltung zum Equal Pay Day des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Integration, Jugend und Soziales und des Instituts für Wirtschaft, Arbeit und Kultur der Goethe-Universität
Wandel schürt Ängste, bringt aber auch Chancen mit sich. Auf dem Arbeitsmarkt kommt der Wandel derzeit besonders Frauen zugute: Die Entgeltlücken zwischen dem Einkommen von Männern und dem von Frauen schrumpft. Dies liegt auch daran, dass immer mehr Frauen in Führungspositionen aufrücken. Bei der Landesveranstaltung zum Equal Pay Day wurden die neuesten Zahlen aus dem Hessischen Lohnatlas präsentiert.
Einerseits führen Strukturwandel und Digitalisierung zu Arbeitsplatzverlusten im produzierenden Bereich und im Handel. Andererseits scheiden viele Babyboomer auch aus Führungspositionen aus, Führungsnachwuchs wird dringend gesucht. Für viele Frauen bietet sich nun die Chance, den Schritt in die Führungsverantwortung zu machen, insbesondere für solche mit akademischer Qualifikation. Dies schlägt sich auch in handfesten Zahlen nieder: Von 2023 auf 2024 ist die Entgeltlücke zwischen weiblichen und männlichen Gehältern von 8 auf 6,9 Prozent gesunken, was auch auf den höheren Frauenanteil in Führungsetagen zurückzuführen ist.
Bei der zentralen Landesveranstaltung zum Equal Pay Day des Hessischen Ministeriums für Arbeit, Integration, Jugend und Soziales und des Instituts für Wirtschaft, Arbeit und Kultur der Goethe-Universität wurde zum einen aufgezeigt, wie sich die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern entwickelt hat. Gleichzeitig geben Beispiele Guter Praxis Hinweise, wie Verbesserungen weiter ausgebaut werden können. Schon seit 2021 zeigen die Daten des Hessischen Lohnatlas für Fachkräfte, dass junge Frauen bis zum Lebensalter von 35 Jahren mit gleichaltrigen Männern in ihren Bruttomonatsentgelten gleichgezogen haben. Bis dahin waren sie trotz gleicher Qualifikation in den ersten Berufsjahren finanziell schlechter gestellt. Seit 2022 werden die Entgeltlücken auf Stellen mit Expertenfunktion nun deutlich kleiner. Zu Beginn der Messungen im Jahr 2012 war kaum eine Bewegung auf Expertenniveau in Richtung geringerer Entgeltlücken zu beobachten. Allerdings – so muss man einräumen – sind die Entgeltlücken auf diesem Stellenniveau mit 18,5 Prozent noch immer beträchtlich.
„Wir wollen starke Frauen für ein starkes Hessen und setzen uns daher weiterhin für eine Verringerung dieser Entgeltlücke ein, damit Frauen ihre akademischen Qualifikationen genauso gut wie Männer in Entgelte umsetzen können“, sagt die Hessische Frauen-, Sozial- und Arbeitsministerin Heike Hofmann anlässlich des Equal Pay Days 2026. Ein Schritt in diese Richtung wäre die Möglichkeit von Führung in Teilzeit. Denn der Hessische Lohnatlas zeigt, dass Männer schneller als Frauen beruflich aufsteigen. Hauptgrund dafür ist offenbar, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch vorwiegend Frauensache ist. „Wir wollen, dass Frauen, die wegen familiärer Verpflichtungen in Teilzeit arbeiten, in gleichem Maße wie Männer an Aufstiegsmöglichkeiten teilhaben“, fordert Hessens Frauenministerin Heike Hofmann. „Wer beispielsweise Führen in Teilzeit, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, eine betriebliche Kinderbetreuung oder ein Mentoringprogramm anbietet, bei dem arbeiten Frauen gern. Entgeltgerechtigkeit ist mehr als Gleichberechtigung. Es ist eine knallharte Wirtschaftsfrage, ein Attraktivitätsplus für Arbeitgeber und ein Instrument zur Abmilderung des Personalmangels.“
Dafür müssten noch mehr Arbeitgeber dazu bereit sein, Arbeitsabläufe anders zu organisieren. Als Positivbeispiele hierfür wurde bei der Veranstaltung zum Equal Pay Day das Modell der Lufthansa in Seeheim präsentiert: Monika Zoor und Jessica Bernstein teilen sich eine Führungsposition. „Dies kann funktionieren mit einer modernen Betriebskultur, in der unterschiedliche Berufsbiografien als bereichernd und selbstverständlich angesehen werden“, sagt Christa Larsen, die Leiterin des IWAK. Doch wie modernisiert man eine Betriebskultur? Dass dabei auch die Digitalisierung helfen kann, zeigt das Beispiel des Einzelhandels, wo Digitalisierung zu mehr Flexibilität führen kann. Nicht zu unterschätzen ist auch die Vorbildfunktion: Frauen in Führungspositionen machen es anderen Frauen leichter, den Aufstieg zu wagen. Das Beispiel des Frauennetzwerks Courage der Commerzbank zeigt, dass die Vernetzung junger aufstiegswilliger Frauen mit berufserfahrenen Bankerinnen den erfolgreichen Aufstieg von Frauen erleichtern kann.
„Der Fokus des Equal Pay Days 2026 auf Frauen in Führungspositionen kommt gerade zum richtigen Zeitpunkt“, findet der Vizepräsident der Goethe-Universität Prof. Bernhard Brüne, der wieder gemeinsam mit der Hessischen Frauenministerin als Schirmherr der Veranstaltung fungiert. Der Anteil von Frauen bei den Studierenden und den Absolventen betrage inzwischen mehr als 50 Prozent. „Wir freuen uns sehr, dass unsere Absolventinnen inzwischen gleiche Einstiegsgehälter wie ihre männlichen Mitbewerber verhandeln und dass sie in den betrieblichen Hierarchien immer weiter aufsteigen. So nutzen sie das Bildungskapital, das sie bei uns an der Goethe-Universität erworben haben, am besten“, so Brüne weiter.
Die 4. Auflage des Hessischen Lohnatlas mit der Aktualisierung bis 2024 ist unter www.hessischer-lohnatlas.de abrufbar.
Hintergrund: Der Hessische Lohnatlas
Der Hessische Lohnatlas wird durch das Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK) der Goethe-Universität Frankfurt am Main im Auftrag der Hessischen Landesregierung erstellt. Der Lohnatlas schafft Transparenz zur Entgeltlage von Frauen und Männern in Hessen und seinen Regionen sowie in Branchen und Berufsgruppen. Die Daten dienen insbesondere dem Diskurs von Sozialpartnern aus den größten Branchen in Hessen und den kommunalen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten dazu, Betriebe und öffentliche Arbeitgeber für die Entgeltlage von Frauen zu sensibilisieren und entsprechende Maßnahmen in der Praxis umzusetzen. Zur Berechnung werden die durchschnittlichen Bruttomonatsentgelte (Median) von Frauen und Männern im Dezember eines Jahres miteinander verglichen. Die ermittelte Differenz bildet die Lohnlücke. Dafür werden ausschließlich Daten sozialversicherungspflichtig Beschäftigter herangezogen, Beamtinnen und Beamte sowie Selbstständige oder ausschließlich geringfügig Beschäftigte sind nicht berücksichtigt. Zudem werden ausschließlich in Vollzeit tätige Frauen und Männer bei der Berechnung berücksichtigt, um Unschärfen unterschiedlicher Teilzeitstundenumfänge zu vermeiden. Gegenüber deutlich komplexeren anderen Berechnungen des sogenannten Gender Pay Gaps sind die dem Hessischen Lohnatlas zugrunde liegenden Daten einfacher gehalten und intuitiv für alle Interessierten nachvollziehbar.
Weitere Informationen:
Dr. Christa Larsen
Institut für Wirtschaft, Arbeit und Kultur (IWAK)
Goethe-Universität
Telefon 069 798-22152
E-Mail C.Larsen@em.uni-frankfurt.de
