Über die Effekte einer Kombination monetärer und nicht-monetärer Anreize auf die Leistung von Arbeitnehmern.
Dass es Arbeitern und Angestellten nicht ausschließlich darum geht, Geld zu verdienen, sondern auch nicht-monetäre Motive eine wichtige Rolle am Arbeitsplatz spielen, ist in Psychologie und Wirtschaftswissenschaften seit längerem bekannt. Nicht genau geklärt ist jedoch, wie Unternehmen diese Erkenntnis zur Motivation ihrer Mitarbeiter nutzen und somit auf teure Boni verzichten können. In einer aktuellen Studie, die in Kürze in Economic Inquiry erscheint, ist Michael Kosfeld, Professor für Organisation und Management an der Goethe-Universität, gemeinsam mit Susanne Neckermann (Universität Rotterdam) und Xiaolan Yang (Zhejiang Universität) der Frage nachgegangen, welche Effekte verschiedene Kombinationen monetärer und nicht-monetärer Anreizinstrumente auf die Leistung von Arbeitnehmern hat.
In einem Feldexperiment, das in einem Umfrageforschungszentrum im chinesischen Hangzhou stattfand, haben die Autoren verschiedene Szenarien simuliert und mit einander kombiniert. Im Szenario „sehr sinnvolle Arbeit“ erhielten Mitarbeiter die Information, dass ihre Arbeit – Daten in eine elektronische Datenbank eingeben – von größter Bedeutung für ein Forschungsprojekt sei. Im Szenario „wenig sinnvolle Arbeit“ wurde mitgeteilt, dass die Tätigkeit lediglich eine Art Qualitätsprüfung sei, die sehr wahrscheinlich keine Verwendung finde. Zusätzlich und unabhängig davon erhielten die Arbeiter entweder eine pauschale Bezahlung (Basisszenario), eine Pauschale plus Stücklohn für jeden Dateneintrag (monetäres Anreizszenario) oder eine Pauschale plus eine symbolische Belohnung in Form eines Smiley-Buttons, den der fleißigste Arbeiter am Ende einer Arbeitseinheit erhielt (Anerkennungsszenario).
Die Ergebnisse zeigen zum einen, dass Arbeit, die als sehr sinnvoll wahrgenommen wird, die Leistung steigert: 1845 Einträge pro Arbeiter im Szenario mit sinnvoller Arbeit im Vergleich zu 1598 im Szenario mit weniger sinnvoller Arbeit. Während dieses Ergebnis Resultate früherer Forschung bestätigt, entdeckten die Autoren interessante Wechselwirkungen zwischen den monetären und nicht-monetären Anreizen. Der monetäre Anreiz (Stücklohn) führt zu einer Leistungssteigerung von rund 5 bis 8 Prozent unabhängig davon, ob die Arbeit sinnvoll ist oder nicht (siehe Abbildung 1). Dagegen hängt der Effekt einer öffentlichen Anerkennung entscheidend von der Sinnhaftigkeit der Tätigkeit ab. Wird diese als gering empfunden, hat Anerkennung einen signifikant positiven Effekt auf die Leistung (siehe Abbildung 2). Wird der Sinn der Arbeit dagegen als hoch angesehen, liegt der Effekt einer Anerkennung bei nahezu Null.
Als eine mögliche Erklärung für die negative Wechselwirkung zwischen den beiden nicht-monetären Anreizen führen die Autoren an, dass die positiven Anreizeffekte der beiden getesteten Instrumente vermutlich darauf zurückzuführen sind, dass sie Arbeitnehmern einen Imagegewinn verschaffen. Entsprechend der Image-Motivation-Theorie von Roland Bénabou und Jean Tirole nimmt der positive Grenznutzen von Image-Belohnungen mit zusätzlichen Bestätigungen ab. Empfindet ein Arbeitnehmer also sein Image mit einer Tätigkeit bereits gesteigert, haben weitere Optionen, das Image zu verbessern, keine große Attraktion mehr. Für Unternehmen ergibt sich daraus die Erkenntnis, dass der Nutzen nicht-monetärer Anreize als Instrumente zur Leistungssteigerung, anders als monetäre Anreize, stark vom Arbeitskontext abhängt.
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Literatur
Kosfeld, M., Neckermann, S., Yang, X. (2016): “The Effects of Financial and Recognition Incentives Across Work Contexts: The Role of Meaning”, CEPR Discussion Paper 11221; forthcoming in Economic Inquiry.
Eine englische Version dieses Textes ist auf VoxEU erschienen: http://voxeu.org/article/non-monetary-incentives-and-meaning-work
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Autorin: Muriel Büsser
